面对今日的斐然成绩，民生加银总经理吴剑飞自信中依旧保持着泰然与沉着，但仅在几年前，民生加银还面临着不小的“危机”：2011年底，公司总部刚刚从深圳搬到北京，公司人力上面临调整，业绩上又有亏损，因此最初到北京时投研团队只有六七人。而短短几年过去，投研团队现已稳定在五六十人左右，公司规模迅速上升，并取得了骄人的收益，投资研究团队文化、组织管理、考核激励、流程管理取得阶段性成果。对此，吴剑飞直言：“这几年也算是二次创业，涅槃重生。”

　　傲人的业绩得益于民生加银领导层的长远战略布局——打造多个资产管理平台+多业务条线制度革新。近年来，民生加银在各业务条线推进体制革新，事业部制是亮点之一。不过，民生加银在考察后发现，事业部制的激励原理是管理费分成，基金经理的驱动力在于增加规模，有可能导致其盲目发产品，所以在公司并未全面推广，仅挑出业绩较好的基金经理进行试点。

　　同时，民生加银首创的虚拟持基制一直为业界所瞩目，即基金经理以市场价格购买自身所管理基金的一定份额，并以行权价格虚拟购买未来一定时间后该基金的另一指定份额（公司的虚拟投入金额），该金额数倍于基金经理实际投资金额，让基金经理间接享受到由基金单位净值上涨带来的“高杠杆”的经济利益，从而激励基金经理的投研积极性。

　　对于在考核机制上所做的创新，吴剑飞表示：“基本原则是尊重市场规律，结合基金经理的投资风格和投资个性，采取个性化考核模式。”

　　在该制度下，基金经理有做绝对收益的动力，并且会高度注意下行风险，从而将基金经理与持有人诉求紧密捆绑。但同时，民生加银也在探索中发现这两种制度各有偏好，并不适用于所有的基金经理，还需看基金经理的投资风格和理念，从而选择相应的改革激励机制。比如对善于择时的基金经理，民生加银将鼓励其采用虚拟持基制度，但是对善于管理团队的基金经理，事业部制则较为适合。这种“因人制宜”的方式，更高效地提升了改革效果，同时激发了员工的内生动力。

　　吴剑飞表示，创新制度的设立，主要是为了解决基金公司长期以来的痼疾：一是基金经理的收益和投资人的收益高度不对称，二是基金经理和基金公司或者基金公司的股东利益不对称。虚拟持基实际是要解决基金经理与基金投资人利益不对称的问题。比如2008年全市场公募平均下跌40%，部分基金可能比别人少跌一些，排名很高，基金经理因此拿到高额奖金。吴剑飞认为：“投资者是你的衣食父母，他们承受了损失，基金经理还能赚到大钱，这显然不合理。”对此，民生加银的方法是把基金投资人的收益和基金经理的奖金高度挂钩，不看排名，而重点关注绝对收益，做到对客户负责。

　　“现在熊市，大家都在讲绝对收益，实际上只有把制度落实到位，执行到位，才能有真正的绝对收益的意识出现，否则相对排名长期以来的影响很难摒除，这是考核机制的问题。所以投研团队的核心，一是投研管理理念和配套方法，二是相应的激励约束机制。”吴剑飞表示。

　　民生加银基金管理规模的提升，离不开大股东民生银行的支持，但吴剑飞时常告诉身边员工，要假设没有银行渠道的支持，没有银行背景，民生加银完全通过市场化来运作，公司还能做到哪一步。据悉，民生加银基金规模目前近40%的渠道来自互联网。积极拥抱互联网，也是民生加银规模陡增的一大原因。

　　利用自身固定收益的优势，民生加银在互联网金融业务方面很早就取得突破。民生加银是理财通、蚂蚁金服首批主要合作的基金公司，与东方财富等也有合作。

　　严格风控塑成功

　　“投研的理念也是风控第一。风控不仅是在口头上、在制度上、在流程上，它应该内化到每个人的血液当中，外生到每一个人的铠甲上。”吴剑飞如此阐述民生加银基金的风控制度。

　　如果说一家投资机构不能很好地控制风险，那么再好的投研与管理也都是纸上谈兵。民生加银基金董事会制定了严格的风控政策，在组织、协调、监督公司风险控制的同时，尤其对投资、交易过程中出现的风险因素及时进行监控，并建立与相关业务部门风险通报协调制度。

　　在这种严格的风控下，在2015年牛市分级基金受到热捧之时，各家公募都大力开发分级产品，然而民生加银慎重考虑后，放弃了对这一高风险热点的追逐，从而在此后的市场大跌、分级基金成“重灾区”时，没有伤害到客户。“基金公司、资产管理行业最本质的东西，不光是对投资的判断，更要对客户负责。”吴剑飞表示。

　　而落实到制度与流程上，吴剑飞拿固收部门举例，民生加银有四级信用体系，一是公司自身的信用分析团队，是从中诚信请过来的管理人才，在这基础上公司有跨部门信用评审小组。另外，基金经理在这个框架内是风控的第一责任人，再之下有风险管理部。吴剑飞介绍，民生加银的敏感性分析、风险测试，日报、周报都做得相当细致。

　　与此同时，交易部门如发现异常交易，可随时上报给监察机构部和部门主管。基金经理是最终和第一责任人，但交易部是风控的最后一道阀门。这样做的原因，吴剑飞解释说，金融行业是经营风险的企业，经营的对象就是风险，目标就是降低风险，意识上要高度重视，包括各种投资决策、经营决策。

　　而对于研究管理，吴剑飞则表示是严肃的“八股文式”的管理方式，即高度流程化、标准化、刻板化的模式。民生加银的研究团队重建后来源广泛，而无论资历深浅，都必须按统一的报告模板，分九大类、二十几个细项。研究员写报告，不管多有经验，都须按这个填空式的研究报告的管理模式来走。研究部资源的整合、出差管理、内部交流流程，也都是高度流程化和标准化。

　　“在所有公司中，要是有人说有公司比我们的风控意识还强，我还真不太相信。”吴剑飞笑称。

　　哲学管理见真章

　　“经验是经验者的墓志铭”是吴剑飞常说的一句话，也是这位驰骋二级市场十余年的大将更深一层对市场的敬畏与思考，它是对自我的否定，对以往路径依赖的反思，以“扬弃”的逻辑来进行投资的管理与研究。

　　“金融市场、资本市场，宏观、经济、社会日新月异，过去积累的经验管用，但有的时候也是把双刃剑。”吴剑飞经常用美国长期资本管理公司的失败教训，来提醒员工要时刻对自身进行反思。美国长期资本管理公司，这家拥有诸多诺贝尔奖获得者与原美国财政部官员等高精尖人士的企业，最终在一夜之间破产。

　　“核心是对过去经验的扬弃，要敢于自我否定。我讲的投资文化是反省与共享。人有很强的路径依赖，一件事做成了，就认为这么做是对的。但实际情况往往是均值回归，过去成了，过两年可能就不成，投资如此，公司发展也是如此。”证券市场风格经常变化，阶段上有很大不同。吴剑飞拿公司数据举例：“过去二十年的A股市场，任意取连续三年，每年排名都在前二分之一的基金，发现它的比例只有10%。私募比例就更低了，只有不到6%，因为私募样本大，数量多，所以说业绩的持续性相当之困难。”

　　“自我否定是你取得长期持续业绩的核心和关键。”不仅中国，美国的共同基金也是如此。吴剑飞的研究生论文就是基金业分析，美国晨星统计了五十年的数据，期间能超越大盘指数的基金不超过25%。“市场风格在不断变化，但是人有很强的惰性、固性和路径依赖。一个一成不变的风格，希望取得持续优秀的超额收益，理论上是不存在的。要突破理论的局限，就要有很强的自我反省和自我否定意识。”吴剑飞表示。

　　民生加银投资团队的文化被吴剑飞总结为：“风控第一，反省共享，兼容并包。”虽然行业内统称投研，但吴剑飞坦言：“实际上我们与其他公司不一样，投资和研究管理理念有很大的区别。”在投资上，民生加银采取的是一种相对自由主义的管理模式，强调个体化，多元化，投资经理按照自己的投资理念、方法和自身性格、价值观来选择自己喜欢的公司和投资流程决策。

　　一直以来，民生加银都在不断超越自我，在投研制度改革的同时大力拓展互联网金融业务、专户及机构业务，不断拓展新的业务模式和客户群体，专注于对产品绝对收益的获取，专注于客户服务。以为客户寻找、创造价值为宗旨，替客户去思考，既要为高净值客户锦上添花，也要为中小客户创造价值，将普惠金融精耕细作，砥砺前行。

　　“除了服务于股东，基金公司更大的使命还是在于普惠金融，行业存在和发展的本质还是要得到老百姓的认可，这是行业的使命。”吴剑飞说。